莫将90后离职轻易归结为任性

　　基于全国一、二线城市2800余家企业的数据统计显示，2017年举办应届生招聘的企业有小幅回升，其中还有近半的企业增加了招聘人数。不过摆在企业面前的问题是，应届生的流动性高于整体离职率，给企业管理带来压力。人力资源专家表示，90后新生代步入职场，择业观念尚不明确，是导致其流动性大的重要原因。

　　就业是一种选择，亦是一种放弃，离职就是在选择与放弃之间寻找平衡。正所谓良禽择木而栖，人员合理流动是正常现象，每个人都有权利追求自己心仪的职业，在职场中因种种不适而离职也无可厚非。特别是当今社会资源多、机会多、选择多，个人与单位的依附关系越来越小，个人的自由度更大，职业选择更多样化，应届毕业生更希望找到和自身能力、喜好等相匹配的工作，社会也有足够的空间接纳他们的“任性”和“折腾”。

　　据了解，90后是离职的主力军，他们缺乏明确的职业规划，更注重自我感受，更看重工作环境。通常认为，应届毕业生离职率高，主要是基于对当下薪资不满意、人际关系不顺心、职业前景不理想、受重视程度不够高、发展空间不够大、难以融入企业文化等因素，职业诉求得不到有效满足。所以，也就不能将90后离职轻易归结为任性。

　　离职本身并没有是非之分，但离职率过高终究不是一个好现象。人生不如意事十有八九，离职绝非职场人生的避风港。换言之，求职者有权选择更好的工作，但也不能抛弃履职尽责的义务。

　　谨慎对待离职，这不仅需要个人努力，更需要用人单位的协同配合，帮助应届毕业生正确认识职场。从校园到社会，从学生到员工，面对身份和环境转变，应届毕业生难免经历“职场浮躁期”，这需要用人单位加强职中培训，致力于达成单位和员工的“心理契约”，除了给他们与付出等价的薪水，还要通过感情留人，体现融入、给予支持，让他们能够在工作中体验到快乐和成长。

　　实际上，离职固然是员工自身的选择，但背后往往也是单位的问题，“员工因为公司的品牌而加入，却往往因为他的直接上司而离开”，这是很多公司在研究员工流失时的共识。美国对冲基金创始人埃里克·杰克逊认为：“大部分公司都在嘴上承认优秀员工的重要性，但从他们对待员工的实际方式上，却看不出有多重视员工。”那些能够留住各个级别优秀员工的单位，对待员工就像是对待宝贵的财富一样，让员工对组织产生认同感、归属感和安全感，激发员工的兴趣与潜力，进而实现双方合作共赢。

　　作为教书育人重地，高校也不能对学生的就业问题置身事外，应帮助学生提前熟悉职场环境和工作需求，在职业规划、就业指导等领域提供深层次服务。特别是重点做好毕业生离校后的指导服务工作，积极联系走向工作岗位的应届毕业生，与其所在单位建立长期稳定的合作关系，共同参与新入职毕业生教育培养的全过程，为新入职毕业生答疑解惑，提高应届毕业生的实践技能和职业认同，提供必要的技术支持和心理辅导，使毕业生成为“不断线的风筝”。

　　当然，凡事皆有度，对现状不满而有所改变并非坏事，但也不能“忘了为什么而出发”。张爱玲有句名言：你年轻么，不要紧，过两年就老了。职场修行很难尽如人意，遵循内心感受固然重要，但更需要结合整体经济形势和行业发展趋势，从自身工作经验、技能、兴趣等出发科学制订职业规划，避免因频繁离职而沦为“永远是个苦苦挣扎的新人”。

　　无论从事何种行业，能让自己投入全部热忱的事业，也许就是幸福人生的选项。正所谓，工作是为别人干活，事业是为自己干活。无论是体制的内与外，还是薪酬的多与寡，抑或是岗位的甘与苦，只要能爱岗敬业，都不愁找到属于自己的安身立命之道。